ActionCOACHジャーナル Vol.44（4-05 評価基準を決める）

4-05 評価基準を決める

社員ごとにやるべきアクション、数値に落とし込み、
各社員の業績評価基準にします。

KPI（Key Performance Indicator/重要業績評価指標）には、主に２つの目的があります。１つは会社のPDCA、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）を測定できるように数字で明確にすることです。

もう１つは、事業部ごとにKPIを設定することで、結果的に各社員の業績評価基準にもなるということです。しかし、もしも最初からKPIを社員の業績評価のためだけに作成しようとすると、会社のKPIと違う評価基準になる場合があるので注意が必要です。

最初に、あなたの会社の過去の財務諸表、昨年までの売上などを参考にしながら、今後数年間の会社の目標を設定します。これは、KPIに対して会社の方向性を示すので、KGI（Key Goal Indicator/重要目標達成指標）と呼ばれています。KGIで決めた方向性、目標を目指して事業部ごとのKPIを設定します。

例えば、昨年10％だった利益率を今後３年で14％にするというKGIを作成したとします。その場合の売上はいくらになるかを逆算します。仮に売上が増えても利益が減ったり、赤字であったりしては意味がありません。必ず利益から毎年の売上を逆算して決めていきます。この利益率14％というKGIを目指して、昨年の変動費や固定費とも比較しながら、年間と月間の財務諸表を作成します。

次に、その売上目標を達成するために、５つのKPI（リード数、成約率、取引回数、平均客単価、利益率）、デリバリーマップ、ワークフローなどをベースに、短期で測定できる具体的な各事業部のKPIを設定します。さらに、設定された事業部のKPIから、社員の役割分担ごとにやるべきアクション、数値に落とし込んで、各社員の業績評価基準にします。

この際に重要なのは、毎日の業務の中で簡単に進捗をチェックできること、チェックや報告に手間がかからない仕組みを作ることです。例えば、事業部のKPIは、事業部内の社員の目につきやすいホワイトボードに掲示し、社員自身が毎日のアクションの結果を書き込むようにするなど「見える化」して、各自の目標と現状を共有することです。そうやって毎日の社員のアクションの結果を事業部内で常にチェックすることでスケジュールどおり達成できているか、あるいはもっと改善が必要かを検証します。

また、KPIが見える化できたら、達成できた社員や事業部をどのように評価するのか、どのようなインセンティブ（報酬）、表彰制度があるのかも明確に示しておきましょう。

やるべきタスク